1.关于试用期的法律规定都有哪些
关于试用期，主要规定于《劳动合同法》、《公务员法》中：
《劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
《公务员法》
第三十二条 新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职；不合格的，取消录用。
第四十条委任制公务员遇有试用期满考核合格、职务发生变化、不再担任公务员职务以及其他情形需要任免职务的，应当按照管理权限和规定的程序任免其职务。
第四十六条 公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。
第六十一条 机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训；对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训；对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训。
第九十八条 聘任合同应当具备合同期限，职位及其职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任等条款。
聘任合同期限为一年至五年。聘任合同可以约定试用期，试用期为一个月至六个月。
2.员工试用期的法律规定有哪些
在签订劳动合同时，一般都会约定一定时间的试用期，那么《劳动合同法》关于试用期是如何规定的呢？《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
综上，《劳动合同法》不仅规定了不同长短的劳动合同下对试用期长短的限制，也规定了不能单独约定试用期。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3.劳动法试用期规定
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同>3个月，无试用期。
1年>；劳动合同>=3个月，试用期最多不得超过1个月；
3年>；劳动合同>=1年，试用期最多不得超过2个月；
劳动合同>=3年，试用期最多不得超过6个月。
扩展资料
《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
参考资料：搜狗百科：试用期
4.试用期相关的法律规定有哪些
1、首先，了解一下什么是试用期。
我国《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”
一九九六年一月十六日劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函中对试用期作出具体规定：“试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。 试用期和学徒期包含在劳动合同期限内。
试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。” 这里需要注意的是：有的用人单位将试用期合同与劳动合同分开签订，如只约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同，甚至试用期后再继续签订试用期合同，这种做法是错误的。
只约定试用期而没有约定合同期的，试用期无效，视为正式劳动合同。 2、关于试用期劳动合同的解除。
依据《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；”第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的”。 这里需要注意的是：《劳动法》第三十二条的规定赋予了劳动者在试用期内有随时解除劳动合同的权力，且该解除权是无条件的。
但有的用人单位在合同中约定劳动者在试用期内解除合同的附加条件，如约定需提前通知，甚至需承担违约责任等等，实际上限制了劳动者的解除权。 因此，该约定侵害了劳动者的合法权利，应确认为无效条款。
相反，用人单位在试用期内解除合同，必须拿出足够的证据证明试用者“不符合录用条件”，否则不得解除试用期合同。另外，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件为由而解除劳动合同。
3、关于试用期的工资。 1995年5月12日劳动部发布的《对有关问题的补充规定》第5条第2款规定：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。”
根据这一规定，单位可以自行确定试用期的工资待遇，但是仍应以不违反劳动法为前提。 劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第57条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”
这里需要注意的是：有的用人单位称试用期属于不熟练劳动期，工资可以低于最低工资标准，有些合同干脆规定没有工资。 这些做法，是违法的。
4、关于招、接收费和培训费用。 一九九五年十月十日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，……如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。
” 这里需要注意的是：有的用人单位往往录用之前收取试用者各项培训费、服装费、风险金等等，名目繁多。而实际上，用人单位根本就未对试用者进行培训，也未发生其他费用，有的高达好几千元。
但是，未做几个月，用人单位就以各种理由逼迫试用者辞职，并不退还各种费用。 这种做法，是变相收取押金，是违法的。
5、关于见习期与试用期。 上述劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函指出：“关于见习期与试用期。
大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。 ” 这里需要注意的是：见习期是一种人事制度。
但从性质上看，见习期也是一种试用期。如果用人单位仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动关系，按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。
如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行劳动法有关试用期的规定。
5.劳动合同试用期法律规定
劳动合同试用期法律规定：《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期的违法表现试用期是劳动关系确立的初始阶段，是依法签订劳动合同并经双方充分协商一致同意后的合同条款，是企业与员工相互考察、了解和熟悉的劳动用工过程，是用人单位与劳动者均可以依法解除劳动关系而包含在劳动合同期限内的特殊时期，具有法律约束力，需劳资双方共同遵守，任何一方违背都应承担法律责任。但是，劳资双方，特别是资方往往在试用期上有违法表现。1、约定试用期过长。有的单位签订了为期1年的劳动合同，却约定试用期为6个月。有的单位规定，试用期三个月，合同一年一订，从表面来看，这种做法无可非议，试用期包括在劳动合同期内，也经双方协商一致，双方都有选择的余地，但实际上试用期超过了有关规定。2、随意解除劳动者。有的用人单位招聘员工在试用期结束后，以各种理由辞退了招聘人员，因为试用期的工资低甚至不发工资，这些用人单位实际上是在赚廉价劳动力。例如，一些商场到销售黄金期到来之际大量招聘营业员，等黄金期过了以试用期不合格为由辞退，房地产公司和广告公司在用人之际，也会利用“试用期”的幌子使用廉价劳动力。一些从事药品、保健品、化妆品的销售公司借设办事处之名，以高薪招聘“市场部经理”或“业务经理”，引来众多的应聘者，有的人好不容易熬够试用期，公司却借口考核不过关，一纸通知让其走人，应聘者也是当了一回廉价劳动力。
6.试用期新劳动法规定
新劳动法将于2008年1月1日起施行，这可以说是我们的福音。
目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权益，我们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。
（请注意试用期的新规定） 【喜欢就分享，让更多的同学都知道】 新劳动法颁布 用工观念须转变一、用工不能再不签书面劳动合同 《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。
但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知 》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。
其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。
因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。
1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。 由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。
因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。 二、劳动合同不能再一年一签 在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。
原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。
首先，《劳动合同法》第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不在明显。
其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。
由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。
三、违约金不能再随意设定 劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。
各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。
《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金： 一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是在竞业限制约定中约定违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或。
7.试用期法律怎么规定
根据您所述的情况，试用期合同约定是不合法的。《劳动合同法》第19条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。另外，对于试用期工资标准，也有明确的法律规定。劳动合同法第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
8.劳动法,有关试用期的相关规定
。《劳动部办公厅对知<；关于劳动用工管理有关问题的请示>；的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期道。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗回位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除答劳动合同
劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
